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华为一直是商业世界的标杆，很多企业都提倡学习华为，学习华为的“狼性”，就连原来在其他公司是“小白兔”的员工，到了华为也变成了“狼”。
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华为人的一天，流程精简紧凑
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按照这个时间线，每天需要在办公室呆至少12个小时。虽然时间不代表绩效，但没有时间就没有绩效。华为的午睡不是趴在办公桌上睡，每个人的小办公桌下都有一条卷起的毯子，午饭过后，毯子拉起来，灯关掉，男女挨着睡。
到了平时下班的时间，也没有什么突如其来的吵闹声，因为晚上不是培训就是开会。有媒体对华为员工下班时间进行了跟踪调查，晚上8点半左右，华为就灯火通明了。
直到晚上 23 点多，华为门口下班的第一批人才开始出来。华为心声社区上有一个帖子：用一句话说说你对华为的感受。最上面的一句是：“加入”（欢迎加入电话会议）。华为大大小小的会议也不少，就算是周末，也总会被拉进各种会议群。
在华为工作确实如传言的那样困难。
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狼性团队的背后是成员的优厚待遇
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华为员工为什么这么努力？很多人的第一反应是华为员工的工资很高。华为的工资待遇确实远高于国内其他公司。按照《华为奋斗者协议》，每周都要加班。但8万员工中，几千人年薪500万元，几万人年薪百万。绩效差的员工年终奖一般都在15个月以上。
华为有四大法宝：
华为的绩效考核并不是单单只是裁人，还有一套完整的激励和考核体系，核心就是“减员、增效、加薪”。
在华为，核心员工涨薪是强制性的，每年完成任务排名前20的，加薪20%，中间20%加薪10%，每超额完成10%，就加薪10%。人性就是追求利益，华为牢牢抓住了这一点，把18万员工变成了“奋斗者”。
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从人的角度看，有牺牲，也有收获
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所谓狼性，就是极其敏锐的嗅觉，强烈的目标取向，不达到目标决不放弃的精神，没有达到目标时的毫不留情的问责。
华为的“狼性文化”褒贬不一，有人反对，也有人赞同。但有一点是不可否认的，华为的“狼性”是拿真金白银来支付报酬的，这总比用幌子骗你免费加班要好。
小顾曾在知乎上看到一个回答，让他感触颇深：我以前的主管今年37岁，一个小特派员，连干部都算不上，就是基层的小领导，东北农村出身，12年前来北京的时候身无分文，现在在北京有两套房子，开奥迪Q5，在北京有个二胎。
你们说了那么多义正言辞，也都挺有道理，但是我想问一下，你们这些精英，有几个人在北京买了两套房子？有几个人在深圳买了两套房子？华为能给农村毕业生一年挣一百万的机会，你们能给吗？你们公司能给吗？
“狼性文化”可能并不正确，但对某些人来说，它可以帮助你快速实现目标。一分耕耘一分收获，尤其是在IT行业。你不必用“狼性文化”来炫耀自己，但必须稳扎稳打，不断学习。
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华为新员工入职：180天详细培训计划
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新人入职半年的培训往往体现了企业对人才培养的重视，但很多企业往往只注重入职后的前15天，导致新生代员工的流失高峰出现在入职后半年到一年之间，企业因此损失了大量成本。如何快速提升新人的能力，取决于管理者在入职后的180天里做了什么。
✦第一阶段：新员工入职，并告知公司自己在做什么（3-7天）
为了让成员在7天内快速融入公司，管理者需要做好以下七件事：
✦第二阶段：新员工转型，让新员工知道如何做好（8~30天）
转型往往是痛苦的，但也是必要的。管理者需要帮助新成员在较短的时间内完成角色转型。以下是五个关键方法：
✦第三阶段：允许新成员接受具有挑战性的任务（31-60天）
在合适的时机施加适当的压力往往可以促进新成员的成长，但大多数管理者选择了错误的施加压力的方式。
✦第四阶段：表扬鼓励，建立互信（61-90天）
管理者很容易吝啬赞美的言语，或者缺乏赞美的技巧，但赞美一般要遵循三个原则：及时性、多样性、开放性。
✦第五阶段：新成员融入团队，积极完成工作（91-120天）
对于新生代成员来说，他们并不缺乏创造力，更多的时候，管理者需要耐心地指导他们如何在团队中工作、如何融入团队。
✦第六阶段：以使命和适度授权赋能成员（第121-179天）
经过前三个月之后，新成员一般会转为正式成员，这带来新的挑战。当然也可以说新成员真正成为公司的一部分。管理者的任务重心也会转移到以下五点：
✦第七阶段：总结与发展计划（180天）
6个月后，就该帮助成员制定正式的评估和发展计划了。完整的绩效面试一般包括以下六个步骤：
✦第八阶段：关注会员各方面成长（每天）
过了最初的90天之后，新成员一般会转为正式成员，这会带来新的挑战。当然，也可以说新成员真正成为公司的一部分。
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